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進入下半年，上至頭部險企，下至中小型人身險公司均開啟火熱的增員模式。

據『慧保天下』不完全統計，今年以來市場上至少16家人身險公司發布了20個優增培育計劃，錨定代理人產能提升，告別低成本擴張模式，啟幕專業化、職業化發展路徑已經成為行業共識。

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新一輪增員潮來襲，平安、泰康、友邦等16家險企20個優增計劃再掀精英代理人爭奪戰

當下的人身險市場上演了一場“冰”與“火”的對決。一邊是人力坍塌式下滑，另一邊是火熱的增員進行時。

據行業交流數據顯示，2022年前4月，86家人身險公司保險代理人數量僅剩400多萬，對2021年同期的626萬再次銳減200多萬。

人力規模銳減已經成為行業頭等難題，直接拖累公司壽險業務表現。有券商預計，上市險企中期累計NBV以兩位數同比負增長。其中，中國人壽(601628)-15%、平安壽險及健康險-28%、太保壽險-45%和新華保險(601336)-55%。

面對人力坍塌式下滑，代理人向精英化、高產能發展已經成為行業共識，各人身險公司近兩年也將高質量代理人隊伍建設，視為自身轉型破局的關鍵所在，竭盡所能優增優聘也成為眼下當務之急。

7月23日，平安人壽召開2022“優+人才”招募計劃發布會，旨在招募有抱負、有學識、敢想敢為的青年才俊，培養高素質、高績效、高品質的“三高”代理人隊伍。

向高素質、高學歷青年才俊拋出橄欖枝的不止平安。7月2日，泰康人壽大健康事業合伙人超級體驗式招募發布會舉辦，劍指打造專業化、職業化的萬人健康財富規劃師隊伍。

平安、泰康之外，友邦隨著“非一線”布局提速，也在加快優增人力突破。7月4日，友邦人壽發布2022“友邦中高端人才招募計劃”，通過招募高標準、專屬培訓，結合數字平臺，打造高水平、高收入的營銷員。8月8日，其又召開“向上新生，共創未來”的發布會，對外公布了以“卓越營銷員3.0策略”為基礎的新人發展項目及各項關鍵舉措，致力于打造“新人最容易成功的平臺”。

而早在4月，聚焦年輕化、專業化、城市化“三化”人群，新華保險也推出了“優計劃”， 針對優增新人建立長達3年的職業成長規劃。

太平人壽更是從年初就緊抓增員不放松。2022年，太平人壽啟動高質量業務發展戰略，其中核心項目“山海計劃”已經先行落地，通過強化生態圈支持和科技賦能，進一步幫助代理人挑戰高目標，提升其產能和收入。

除了頭部人身險公司錨定產能提升，中小公司也在啟幕代理人職業化發展路徑。今年4月，百年人壽確立中心城市發展戰略后，城市經理人A計劃順勢而創，旨在培育專業化、職業化、數字化的保險服務顧問。

據『慧保天下』不完全統計，2022年以來，市場上至少16家人身險公司發布20個優增優聘計劃。可以看出，年輕化、高素質、高學歷的精英人才已經成為各家人身險公司爭相挖掘的寶藏，一場爭奪優秀人才的激烈戰事已經打響。

表1 2022年以來16家人身險公司優增及培養計劃一覽

資料來源：公開資料不完全整理。

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搭建系統化育成體系，組織發展向業績利益傾斜，行業告別低成本擴張模式

在這輪洶涌而至的增員熱潮中，各家人身險公司為搶增精英人才可謂各出奇招，或是升級基本法，在政策方案支持方面傾斜，或是從品牌引力、生態場景等方面著力。

一個必須承認的事實是，行業正摒棄過去的低成本擴張模式，開啟體系化運作、系統化經營。

首先，在招募和選材方面，年輕化、高學歷、高素質人才成為代理人招募的主要目標

從各公司的招募對象來看，年齡普遍要求在25-45周歲，學歷以本科為主，教培、房地產、外貿等行業中堅力量備受青睞。

值得注意的是，不同于過去行業的惡性挖角，如今的代理人招募，各公司尤其注重白板新人培養，側重于通過內部管理和培訓讓優秀的人才脫穎而出。例如，平安人壽的“優+人才”計劃；大家人壽的“星河計劃”；華夏人壽的“鳳凰精英成長計劃”均是面向新人招募。

其次，為了厚植新人扎根沃土，各家公司不惜重金投入

針對以往隊伍收入不及預期大幅脫落這一痛點，各大公司拋出各色津貼為新人護航。

據悉，平安人壽的 “優+人才”招募計劃，就由中國平安(601318)斥資10億元打造。在收入端，平安人壽為新人提供最長18個月、最高6萬元/月的訓練津貼和持續12個月、最高2萬元/月的護航津貼，針對高績效新人最高可達20萬元的一次性獎勵。

此外，為鼓勵新人晉升，平安人壽“優+”招募計劃還特別設置了最高160萬元的晉升發展獎勵。截至2022年7月，平安人壽“優+”新人實現100%大專以上學歷，人均收入較2021年大幅提升。

太平人壽則面向高績效新人專項推出“TP-EMP卓越管理人才培養計劃”，在高要求的同時也給予新人更高的績效獎勵、更多的津貼檔位選擇，以增加績優新人的收入。

再次，注重新人成長和發展，通過不斷優化分層培養體系為渠道高質量發展注入活水

以泰康人壽大健康事業合伙人（HWP）項目為例，公司經過5年實踐摸索，出臺首部基本法，制定了從招募、培訓，再到日常經營及考試、晉升的一整套標準體系，賦予HWP職業高成長性和高回報性。

平安著力于通過隊伍分層精細化經營，優化隊伍結構。第一層為鉆石業務員，人均首年保費是整體隊伍的5倍+；第二層為潛力隊伍，通過數字化活動管理，推動隊伍活動率改善；第三層為新人隊伍。目前，平安高質量新人占比30%，目標是3年內達50%。

為賦能營業部及代理人日常經營，平安人壽在年初推廣和落地了“三好五星”評價體系，依托數字化工具，圍繞“業績好、質量好、行為好”三大維度，以“行為好支撐質量好，質量好驅動業績好”為內在邏輯，引導隊伍形成“留存提升→質態改善→收入增加→吸引優”的正反饋機制。

值得注意的是，隨著傳統的培訓方法不再奏效，人身險公司已經逐步樹立起全新的培訓思維，各公司紛紛研究打造完備的專業培訓體系，為優秀的保險代理人留存、晉升夯實基礎。目前，與各知名高校聯合開展定制化培訓成為行業最通行的模式，旨在形成從在校到在職、從基礎人才儲備到專業人才提升的完整培養鏈條。

畢竟，隨著如今人口及市場紅利雙雙消減，客戶經營邏輯生變，簡單的增優仍舊不能解決增員難、留存難、獲客難的問題，行業亟待更多系統化的支持體系和個性化的解決方案樣本。

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換湯還是換藥？改變經營底層邏輯，樹立以客戶為中心理念才是制勝的關鍵

近年來，隨著人口老齡化加劇，疊加中產階層崛起、年輕一代逐漸成為消費的主力，保險需求端的迭代升級加速壽險市場變遷，保險營銷人才的專業化、職業化乃至精英化轉變，自是水到渠成。

此外，保險產品的迭代和豐富，保險功能的落地和發揮，也讓保險行業的專業化、職業化和高知化成為必然趨勢。

早在2013年，為了更好地經營和服務中高凈值客戶，泰康人壽成立高客事業部，并快速組織團隊，展開對國內外高端服務類機構的調研和訪談，學習服務高凈值人群的經驗和方法。研究的主要結論之一是：服務高凈值人群，必須有一支高素質、高績效、高品牌的人員隊伍。

行業也清晰地認識到，銷售隊伍的能力決定公司整個經營目標的達成。做大銷售隊伍，提高代理人產能，才能達成公司的經營目標。

但據BCG研究發現，近年來，諸多保險金融機構在高客經營上，往往存在“戰略重視、戰術迷失”的誤區，“必爭”未必換來“必勝”。

業內人士表示，雖然當下各公司的增員看起來火爆，但公司倡導績優，隨著增員標準不斷提高，行業這一輪大出之后也注定難有大進。

特別是在各家公司的個險基本法中，圍繞改革轉型升級后的基本法大多是將以往的組織發展利益向業績利益傾斜，在晉升、傭金等激勵分配機制上進行讓步，但實質上，代理人制度上仍然跟幾年前傳統模式并無二致。

此外，不少公司嘗試消減組織發展利益，向業績利益傾斜，很多團隊經營管理人才因為收入減少，失去了團隊建設的動力，反而導致增員更加舉步維艱。

再從保險公司的經營角度來看，大型保險公司的保費來源主要是巨大的普客群——這一客群才是支撐行業規模和利潤的基礎。

“高客拓展對大公司而言是錦上添花，如果大公司以高客群為基礎來經營，隨著代理人金字塔垮塌，大公司很快變成中型公司，對于小型保險公司來說，如果在公司初期就集中精力做高客，注定是沒有希望成功的。”業內人士表示。

據BCG研報觀點，從戰略角度來看，壽險公司現在強化高客經營顯然還不足以扭轉行業低迷的局面。改變經營底層邏輯，樹立以客戶為中心理念，打造全方位經營體系，建立差異化競爭優勢，才是保險公司的制勝關鍵。

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